專題：傳部分央企系公募基金啟動退薪工作，有業內人士稱“內部確有指導意見”

　　薪酬問題正在成為公募行業的風暴口。

　　有關行業限薪、降薪甚至退薪傳聞坊間流言不斷，這些信息撥動著不少機構和從業者的神經。

　　有人忌憚薪酬調整會進一步擴大升級，有人焦慮如此形勢造成行業人才流失，更有聲音擔心限薪風波會對公募行業競爭力帶來莫大沖擊。

　　通過與業內機構、從業者以及接近監管等多方人士的數日交流，資管風鈴總結形成了有關公募機構薪酬爭議的

　　七個問答

　　以供行業讀者參考聽辨。

　　（以下內容僅代表資管風鈴觀點，不構成事實性信息或結論）

　　問題1：公募基金行業是否確實已發生了降限薪現象？

　　答：降限薪現象確實已在個別機構中發生。

　　被討論的典型代表，正如總部位于香港的某央企集團，對系統內兩家大型公募機構醞釀的薪酬上限等約束方案。

　　不過該案例的發生仍具有一定的特殊性。

　　此事件起于央企內部進行了薪酬分位排序，經調研摸排發現，旗下公募機構薪酬明顯大幅高于系統內的其他部門，相關薪酬限制措施由此提出。

　　此外，證券市場景氣度欠佳、管理規模收縮、行業費率下行的背景下，部分公募機構管理層面對業績考核壓力，也會通過薪酬調整來壓縮成本，緩解市場因素對利潤的沖擊。

　　問題2：降限薪風潮是否會被擴大化？

　　答：無法排除這種可能。

　　在中央金融工委提出堅決破除“金融精英論”的旗幟下，對政策敏感度更高的國央企系統可能會率先對系統內的高收入主體，采取相應的限制整改措施。

　　觀察國央企部門之間競爭維度，不止要著眼于經濟效益的收入、利潤和股東回報之間的比較，還包括社會效益的政治自覺、社會認可、ESG等非經濟維度。

　　當部分國央企股東對旗下基金公司等機構在薪酬問題上“先發制人”時，其他國資股東即便想要“特立獨行”，往往也會承受更大比較壓力。

　　面對該類問題，部分國央企機構及其股東采取“對齊策略”，甚至是“層層加碼”，確實是有可能的。傳聞中“退薪”個案，正是在該背景下所產生。

　　問題3：類似的行業降限薪現象，有無可參照的過往案例？

　　答：從歷史上看，國資系統對薪酬安排，本具有更強敏感性的傳統。

　　2009年，人力資源和社會保障部等六部門曾聯合發布《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，對央企高管實施“限薪令”。

　　這一政策的背景，是2002年國企年薪制改革已落地數年。

　　在21世紀第一個十年，在加入WTO、制造業、房地產大發展的推動下，部分國央企獲得了快速擴張，體量逐漸不遜于海外龍頭跨國公司，但后者高管卻大多領取著遠高于我國企業的天價高薪。

　　于是，有關薪酬體系“對標國際”聲音呼之欲出，部分國央企高管薪酬也確實得到提升。

　　但與此同時，國央企市值、利潤占絕大多數的A股在2008年劇烈波動，引發了較大情緒反彈，這讓國央企高管同時期的過高薪酬爭議加劇。

　　彼時“限薪令”的提出，意在進一步嚴格規范國有企業、金融機構經營管理人員的薪酬管理，建立根據經營管理績效、風險和責任確定薪酬的制度。同時嚴格控制和監管職務消費，使其合理化、規范化、公開化。

　　問題4：監管部門是否會形成強制性的降限薪安排？

　　答：目前沒有證據或跡象表明，會有類似政策推出。

　　綜合多方信息，我們認為監管部門不會采取明令降限薪，或推出限薪標準等具象舉措。

　　公募機構薪酬機制的制定與實施，整體仍遵循市場化原則以及行業自身的治理邏輯與發展規律。

　　“人才”是資產管理行業的核心資產。

　　構建充分有效的人才激勵機制，是保持資產管理機構競爭力的重要手段，更是推動我國資產管理行業做大做強、健康發展不可或缺的一環。

　　行業機構和從業者，不必因個別降限薪事件成為“驚弓之鳥”，或不應因此對我國資產管理行業的未來發展喪失信心。

　　我們甚至能夠發現，個別合資機構提出的降薪方案，還會因國資與外資股東未能達成一致意見而遭到否決。

　　該類案例的出現，恰恰證明我國公募基金行業公司治理層面的有效性，也表明行業薪酬調整等重要事項，仍在沿著市場化、公司治理與自主決策的主軌道運行。

　　問題5：堅持市場化原則，意味著監管部門不會對于薪酬問題有所干預嗎？

　　答：這種看法是片面的。

　　不對行業提出包含具體標準的所謂“限薪令”，并不意味著監管部門不會對行業薪酬亂象采取必要的管理。

　　從制度經濟學角度理解，資產管理在內金融行業具有強外部性，這決定了加強金融監管的必要性。

　　過度、失當或有悖于行業發展規律的薪酬激勵，不僅會有失社會公平、助長不良風氣，也可能導致從業人員出現急功近利，為求短期業績而使得策略、風格極端化，進而損害持有人利益。

　　公募基金已成為證券市場中最重要的機構投資者，上述現象若發展歸集為趨同的群體行為，則會給市場交易增加不確定性，甚至埋下潛在的金融風險。

　　須強調的是，不當激勵問題不僅會存在于受關注度較高的基金經理等投研人員。

　　營銷部門、代銷渠道乃至公募機構管理層也可能因長短期激勵錯配，進而滋生“一味只求規模，忽視投資者適當性”等短視主義亂象。

　　針對上述問題，監管部門有必要采取相應手段予以監督和防范。

　　問題6：如何看待部分明星基金經理的高薪現象？

　　答：一些高知名度基金經理享有遠超行業均值的超高薪酬，是客觀存在的行業現象。

　　但這些現象涉及的從業者既是行業中的少數群體，也是行業機構經過市場化博弈的自然選擇。

　　部分基金經理因歷史業績、投資成果而受市場認可，躋身為行業“頂流”，行業流量易呈兩極化分布，少數投資經理吸引了絕大多數的持有人目光和受托資產。

　　這些流量聚攏效為公募機構帶來可觀的管理規模和相應收入。

　　多年以來，公募行業長期處于激烈競爭狀態，一些中小機構為避免不進則退，需依靠個別“臺柱子”支撐，甚至少數機構規模的“半壁江山”，都仰仗于1-2名明星經理的聲望。

　　對明星投資人的依賴，讓管理人不得不通過高薪“激勵”、“穩住”頂流，實際是看重其所掛鉤管理規模及管理費收入，這是部分基金經理獲得高薪收入的根源。

　　但是，以上事實并不能成為全部高薪激勵現象的合理化依據。

　　許多優秀基金經理的言行與業績經過長期市場檢驗，受到廣泛認可的同時，也為持有人創造了豐厚的長期收益，相對更高的薪酬激勵并無不妥。

　　然而也有一些基金經理盛名難副。

　　例如有基金經理依靠極端的持倉風格押注豪賭賽道、板塊，僅通過2-3年甚至更短時間便取得了超高的凈值增長。

　　在這背后，他們可能缺乏長期業績驗證，或完整自洽的投資框架以匹配，便在管理人和渠道草草“造星”、“排名”和“發新”下，吸引了海量非理性持有人及受托資金入場，并以此獲得高薪獎勵。

　　高位的接棒，加上凈值后來的大幅回撤，釀下了一幕幕持有人巨虧、承擔糟糕持有體驗的不幸慘狀。

　　可即便如此，昔日“急功近利”的管理人和“曇花一現”的基金經理，卻無須為此付出任何代價。

　　以上現象的發生，是市場波動風險向受托道義風險的演變，對資產管理行業的長期發展百弊而無一利。

　　隱藏在背后的長短期高薪激勵錯位問題，實然難屬一種正常的行業現象。

　　問題7：降薪限薪了，人才流失怎么辦？

　　答：這是目前被行業所擔憂最多的問題之一。

　　薪酬激勵不到位，確實會增加行業的人才流失風險。

　　何況長期以來，明星基金經理的“公轉私”早已不是新鮮事。

　　這個問題的關鍵，首先要回到“高薪問題產生由來”中找答案。

　　如上所述，過高的薪酬，是近年來基金經理“明星化”現象加劇導致的，告別這種發展模式，才是行業機構的當務之急。

　　尤其對個別中小機構而言，應摒棄依靠少數投資明星以圖規模名次快速上升、“彎道超車”等僥幸心態。

　　證監會《關于加快推進公募基金行業高質量發展的意見》指出，引導基金管理人構建團隊化、平臺化、一體化的投研體系，做好投研能力的積累與傳承，扭轉過度依賴“明星基金經理”的發展模式。

　　降低了對明星投資人的過度依賴，方可緩解薪酬調整引發人才流失對管理人所造成的不利沖擊。

　　其次，不必將高薪激勵視為行業人才競爭的唯一途徑。

　　對投資經理而言，高薪激勵的確具有一定吸引力，但并不是被看重的唯一要素

　　良好的工作氛圍、完善的投研體系、具有成長性的團隊關系，尊重且包容的企業文化以及張弛有度、尊重規律的考核機制，同樣可以成為吸引人才的競爭優勢。

　　近年來，不少“奔私”投資經理在市場風險加劇后“回流”公募，甚至也有一些中小公募“臺柱子”甘愿自降身價加盟頭部平臺，正是上述邏輯的佐證。

　　再次，可創新激勵模式。

　　公募行業可探索更多確保風險收益一致性、符合長期主義原則的薪酬或股權激勵模式，以此共同促進行業健康發展。